Jak rekrutować kucharza?
Rekrutacja kucharza to jeden z tych procesów, który w wielu restauracjach wygląda podobnie: ktoś wystawia ogłoszenie, przychodzi kilka CV, właściciel lub szef kuchni rozmawia przez kwadrans i podejmuje decyzję. A potem przez trzy tygodnie zastanawia się, dlaczego to nie działa.
Przez lata pracy w kuchni i przy budowaniu zespołów nauczyłem się jednego: rekrutacja to nie formalność. To jeden z najważniejszych momentów w życiu restauracji. Błędna decyzja kosztuje tygodnie chaosu, spadek jakości i demotywacja całego zespołu. Dlatego podchodzę do każdej rozmowy kwalifikacyjnej z taką samą powagą jak do serwisu.
Kto za co odpowiada – HR i szef kuchni
Zacznijmy od fundamentu, który w wielu restauracjach jest niewyraźny: HR i szef kuchni mają w rekrutacji różne role i żadna z nich nie powinna zastępować drugiej.
HR odpowiada za proces. Przygotowuje ogłoszenie, weryfikuje CV, prowadzi pierwszą rozmowę telefoniczną, sprawdza dokumenty, pilnuje zgodności z prawem pracy i koordynuje terminy. To HR dba o to, żeby kandydat wiedział co go czeka na każdym etapie i żeby proces był przeprowadzony uczciwie i z szacunkiem dla jego czasu.
Szef kuchni odpowiada za człowieka. Określa czego potrzebuje kuchnia, prowadzi rozmowę merytoryczną, ocenia wiedzę i technikę, nadzoruje próbę praktyczną i podejmuje ostateczną decyzję. To szef kuchni będzie z tym człowiekiem ramię w ramię przez kolejne miesiące lub lata.
Złota zasada brzmi tak: HR otwiera drzwi, szef kuchni decyduje kto przez nie wchodzi. Kiedy te dwa światy się mylą? kiedy HR sam decyduje o zatrudnieniu albo kiedy szef kuchni widzi kandydata pierwszy raz dopiero na próbie, chyba idzie coś nie tak.
Gdzie szukać kucharzy
To pytanie, które słyszę najczęściej. I zawsze zaczynam od tej samej odpowiedzi: dobry kucharz najczęściej nie szuka pracy aktywnie. Jest zajęty gotowaniem. Twoim zadaniem jest dotrzeć do niego zanim zrobi to konkurencja.
Pierwsze i najskuteczniejsze źródło to sieć kontaktów branżowych. Zapytaj innych szefów kuchni, dostawców, sommelierów. Branża gastronomiczna to małe środowisko, dobra opinia rozchodzi się szybko. Polecenie od kogoś, komu ufasz, jest warte więcej niż sto CV z portalu.
Drugi kanał to szkoły gastronomiczne. Najlepsi uczniowie to diamenty w surowym stanie. Warto nawiązać kontakt ze szkołami w regionie, proponować praktyki i staże, bo kucharz, którego wychowałeś, jest lojalny inaczej niż ktoś, kogo po prostu zatrudniłeś.
Instagram i media społecznościowe są w tym zawodzie bardzo niedoceniane. Kucharz, który dokumentuje swoją pracę, techniki, produkty, mise en place, pokazuje pasję bez słów. Obserwuj branżowe konta z regionu. Rekrutacja może zacząć się od obserwowania.
Portale takie jak Gastropraca, Indeed, praca czy OLX warto mieć jako jedno z narzędzi, ale nie jedyne. Ogłoszenie na portalu zapewnia szerokość, niejakość. Traktuj je jak sieć, nie jak wędkę.
Warto też pamiętać o kandydatach z przeszłości. Ktoś, kogo kiedyś nie przyjąłeś, bo nie było miejsca, odezwij się. Kucharz, który pamięta szacunek z poprzedniej rozmowy, wróci i będzie lojalny.
I jedno ostrzeżenie: unikaj rekrutowania wyłącznie przez agencje pracy tymczasowej, jeśli zależy Ci na jakości i stabilności zespołu. Agencja da Ci kogoś szybko. Ale szybko to nie to samo co właściwie.
Jak HR prowadzi wstępną selekcję
Zanim kandydat trafi do rozmowy z szefem kuchni, HR wykonuje kilka ważnych kroków, które oszczędzają czas wszystkim stronom.
Przy przeglądaniu CV patrzę na trzy rzeczy: gdzie pracował, jak długo wytrzymał na każdym stanowisku i czy opisuje konkretne techniki lub produkty. CV, które pisze wyłącznie „pasja do gotowania” bez jednego konkretu, odkładam. Pasja to dobry punkt startowy, ale nie kwalifikacja.
Rozmowa telefoniczna trwa 10 do 15 minut. Sprawdzam dostępność, oczekiwania finansowe i powód zmiany pracy. I zawsze zwracam uwagę na to jak kandydat mówi o poprzednim pracodawcy. To już na tym etapie mówi bardzo wiele o charakterze.
Ważna uwaga prawna: pytania o wiek, stan cywilny, plany rodzinne czy wyznanie są w Polsce niezgodne z Kodeksem Pracy. Zamiast pytać o wiek, pytaj o doświadczenie. Zamiast o rodzinę, pytaj o dyspozycyjność. Karta oceny powinna zawierać wyłącznie kryteria merytoryczne.
Rozmowa z szefem kuchni – na co zwracam uwagę od pierwszej sekundy
Rozmowa zaczyna się zanim padnie pierwsze pytanie. Obserwuję kandydata od momentu gdy wchodzi przez drzwi. Czy przyszedł punktualnie? Czy ma schludny wygląd? Jak wchodzi do obcego miejsca, pewnie czy z przeprosinami? To nie snobizm. To sygnały o tym jak ta osoba będzie się zachowywać podczas serwisu, gdy wszystko płonie i każda sekunda kosztuje. Kucharz, który spóźnia się na rozmowę i nie uprzedza, spóźni się na serwis. I też nie uprzedzi.
W samej rozmowie oceniam cztery obszary.
Technika – czy wie co to mise en place naprawdę, czy zna podstawowe techniki, czy potrafi je opisać nie z definicji, ale z praktyki.
Wiedza – temperatury wysmażenia, sezonowość, znajomość produktów, podejście do zero waste. Pytam o konkrety, nie ogólniki. „Lubię gotować” to nie wiedza.
Charakter – pokora, odporność na krytykę, sposób reagowania na błędy, komunikacja w zespole. Dobry kucharz nie musi być miły. Musi być rzetelny i uczciwy wobec siebie.
Psychologia – obraz siebie, dojrzałość emocjonalna, styl rozwiązywania konfliktów. Moje ulubione pytanie to: „Gdybyś mógł być jednym składnikiem w kuchni, czym byś był i dlaczego?” Ktoś kto odpowiada „solą, bo jestem wszędzie i bez mnie nie ma smaku” ma zdrowy obraz siebie. Ktoś kto odpowiada „truflą, bo jestem wyjątkowy” będzie problemem w zespole.
Są trzy rzeczy, które kończą rozmowę dla mnie natychmiast. Pierwsza: kandydat mówi źle o poprzednim szefie lub restauracji. Jeśli robi to przy mnie, zrobi to samo ze mną za rok. Druga: ego bez pokrycia. „Umiem wszystko” mówią ci, którzy nie umieją nic. Najlepsi kucharze zawsze mają listę rzeczy, których się uczą. Trzecia: brak szacunku do produktu. Ktoś, kto nie wie skąd pochodzą ostrygi w sezonie, nie będzie gotował w miejscu, gdzie każdy składnik ma historię.
Pobierz kartę rekrutacyjną: pobierz.
Próba praktyczna — ostatni i najważniejszy filtr
Rozmowa kwalifikacyjna to tylko wstęp. Prawdziwa rekrutacja dzieje się przy blasku ognia. Dlatego każdy obiecujący kandydat trafia na próbę praktyczną, najczęściej dwudniową, zawsze płatną.
Płatna próba to standard, nie łaska. Restauracja, która każe pracować za darmo „na próbę”, nie szanuje swojego zespołu i kandydat to widzi. Płatna próba przyciąga poważnych kandydatów i buduje właściwe relacje od pierwszego dnia.
Podczas próby obserwuję nie tylko technikę. Jak rozmawia z młodszym kucharzem? Jak reaguje, gdy coś idzie nie tak? Czy po zmianie zostawia stanowisko czyściejsze niż je zastał? Włączam go w prawdziwy serwis, nie sztuczny test, bo tylko tam widać kto naprawdę jest gotowy.
Po próbie rozmawiam z zespołem. Jeśli ktoś z kuchni czuje dyskomfort, jest powód. Kuchnia to organizm, nie zbiór jednostek. I jest jeden test, który mówi mi więcej niż cokolwiek innego: czy po skończonej próbie kandydat pyta co mógł zrobić lepiej? Jeśli tak, to jest kucharz, którego szukam.
Co doradzam właścicielowi i szefowi kuchni szukającemu kucharza
Po pierwsze, daj szefowi kuchni realny wpływ na rekrutację. Właściciel ustala budżet i warunki, szef kuchni wybiera człowieka. Rekrutacja bez jego udziału to jak zakup samochodu bez jazdy próbnej.
Po drugie, zaoferuj uczciwe warunki od pierwszego dnia. Dobry kucharz ma opcje. Niejasna umowa, niemożliwy grafik, brak perspektyw, to gwarancja odejścia przed końcem miesiąca. Rotacja kosztuje więcej niż wyższe wynagrodzenie.
Po trzecie, nie szukaj kogoś na teraz. Pośpiech w rekrutacji to gwarantowany błąd. Lepiej dwa tygodnie z mniejszym zespołem niż trzy miesiące naprawiania konsekwencji złego wyboru.
Po czwarte, inwestuj w rozwój tych, których masz. Najlepsza rekrutacja to ta, której nie trzeba robić. Kucharz, który widzi perspektywę rozwoju i czuje się doceniany, nie szuka nowej pracy. Zatrzymanie dobrego człowieka jest tańsze niż znalezienie nowego.
I po piąte, używaj ustrukturyzowanej karty oceny. Porównywanie kandydatów z pamięci prowadzi do błędów. Karta z pytaniami, wagami i punktacją daje uczciwe, powtarzalne kryterium oceny, niezależnie od tego kto prowadzi rekrutację.
Przez lata pracy nauczyłem się jednego, kuchnia jest tak dobra jak jej najsłabsze ogniwo. Rekrutacja to moment, w którym decydujesz jakim ogniwem wzmacniasz łańcuch.
Nie szukaj idealnego CV. Szukaj człowieka z pokorą, głodem wiedzy i szacunkiem do produktu. Resztę można nauczyć. Charakteru NIE.
Artykuł przygotował: Jarek Walczyk – Mistrz kulinarny i Doradca gastronomiczny.