Jak optymalizować zatrudnienie w dobie koronawirusa? Radzi prawnik Adriana Głuchowska

Pandemia korona wirusa boleśnie dotknęła pracowników – zarówno tych z umowami cywilnoprawnymi, jak i tych zatrudnionych na umowę o pracę. Z powodu epidemii COVID-19 wielu pracowników otrzymało wypowiedzenia lub „propozycje” przejścia na część etatu. Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika, zredukować jego godziny pracy lub obniżyć mu pensję? Na te pytania postaramy się odpowiedzieć w niniejszym artykule.

Obniżenie pensji przez pracodawcę

Obowiązujące przepisy prawa, w związku z przyjętymi obostrzeniami tzw. tarczy antykryzysowej, umożliwiają pracodawcom objętym przestojem redukcję wynagrodzenia swoich pracowników. Przyjęta ustawa antykryzysowa daje im również możliwość obniżenia dotychczasowego wymiaru czasu pracy osób zatrudnionych (nie dotyczy umów o dzieło). Przestój, który został szeroko omówiony w tarczy antykryzysowej, ma charakter ekonomiczny i nie należy mylić go z przestojem, o jakim mówi Kodeks pracy.

Pracownikowi, który wskazuje gotowość do wykonywania pracy w trakcie przestoju, w rozumieniu art. 81 Kodeksu pracy, “przysługuje prawo do wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia”. Należy wspomnieć, iż pracownik otrzyma 60% pensji, jeżeli pobiera wynagrodzenie prowizyjne lub akordowe.

O wiele łatwiej w kontekście obniżenia wynagrodzenia mają pracodawcy, którzy wprowadzą przestój ekonomiczny, związany ze znacznym zmniejszeniem obrotów, o których jest mowa w specustawie. Na mocy wprowadzonych przepisów mają oni możliwość obniżenia wynagrodzenia pracowników i osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych nawet do 50%. Należy jednak pamiętać, iż pensja pracownika zatrudnionego na etat po obniżce nie powinna być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Pracodawca, u którego występuje wyżej wspomniany przestój ekonomiczny, ma możliwość wnioskowania o dofinansowanie części wynagrodzenia z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. W przypadku pracowników zatrudnionych na pełen etat, pracodawca ma szansę uzyskać nawet 1300 zł brutto (połowę minimalnego wynagrodzenia za pracę) oraz płacone za pracownika składki na ubezpieczenie społeczne od kwoty dofinansowania na okres trzech miesięcy.

Należy pamiętać, iż możliwość wprowadzenia przestoju ekonomicznego dotyczy wyłącznie tych pracodawcy, którzy nie zalegają z płatnością podatków, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenia zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r.

Obniżenie wypłaty, a umowa o dzieło

Wprowadzona ustawa nie daje możliwości obniżenia pensji osób z umowami o dzieło, tzn., iż pracodawcy, którzy dotychczas omijali przepisy prawa, proponując umowę o dzieło osobom, które powinny mieć umowę o pracę, nie będą mieli możliwości obniżenia pensji takim pracownikom, z powodu przestoju ekonomicznego. Zleceniodawcy natomiast, muszą liczyć się z faktem, że wypłata ich wynagrodzenia może zostać uszczuplona.

Ograniczenie godzin pracy

Kolejnym możliwym rozwiązaniem dla pracodawcy, którego obroty znacząco spadły i spełniają kryteria określone w tarczy antykryzysowej, może być zmniejszenie wymiaru czasu pracy. Obniżenie wymiaru czasu pracy daje możliwość pracodawcy do ubiegania się o dofinansowanie wynagrodzenia pracowników z FGŚP.

Podsumowując temat możliwości wprowadzonych przez tarczę antykryzysową, należy przypomnieć, iż wprowadzone rozwiązania dotyczą tych pracodawców, których obroty spadły w związku z epidemią koronawirusa na tyle, aby przysługiwało im dofinansowanie od państwa. Wówczas mają możliwość:

1. wprowadzenia przestoju ekonomicznego;
2. obniżenia wymiaru czasu pracy zatrudnionych pracowników.

Oba rozwiązania dają im możliwość otrzymania dopłat na pensje dla pracowników z FGŚP.

To jeszcze nie koniec!

Pamiętajcie również o możliwości jednostronnego wysłania Pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy.

Jeżeli nie nastawiacie się Państwo na pomoc Rządu można zdecydować się na porozumienie z Pracownikiem, w którym to ustalicie nowe warunki pracy (i płacy) albo wypowiedzenie zmieniające określające nowe warunki – jeśli Pracownik ich nie przyjmie umowa wygaśnie wraz z upływem terminu wypowiedzenia – o tym dokładniej w kolejnym materiale.

Ponadto, gwoli przypomnienia – zgodnie z ustawą podpisaną przez prezydenta w dn. 31 marca 2020 r., firmy zatrudniające między 50 a 249 osób (II fala PPK, stan zatrudnienia na 30.06.2019) będą mogły zawrzeć umowę o zarządzanie PPK pół roku później niż obecnie – termin upływa 27 października 2020 r. Odpowiednio, przesunięciu ulega termin zawarcia umowy o prowadzenie PPK – a więc zapisania pracowników do PPK. Firmy z II fali PPK będą musiały zrobić to do 10 listopada 2020 r. Pomimo wydłużenia czasu na zawarcie umów, reguły wdrożenia PPK pozostaną bez zmian.

Pobierz darmowe wzoru dokumentów gotowe do druku:

Porozumienie stron zmieniające warunki pracy i płacy

Wypowiedzenie zmieniające warunki umowy o pracę

Pismo w sprawie zmniejszenia wysokości opłaty związanej z dzierżawą nieruchomości

Sprawdź też:

Koronawirus a przedsiębiorcy. Gdzie szukać pomocy?

Założenia tarczy antykryzysowej dla gastronomii część 2 – Koronawirus a ZUS

Założenia tarczy antykryzysowej dla gastronomii część 3 – zmiany w Prawie Pracy

Założenia tarczy antykryzysowej dla gastronomii część 4 – Pomoc Publiczna

Autor: Adriana Głuchowska