Założenia tarczy antykryzysowej dla gastronomii część 1 – urlopy

Pandemia korona wirusa boleśnie dotknęła zarówno pracowników jak i pracodawców restauratorów. Pisaliśmy już,  jakie działania optymalizacji zatrudnienia może podjąć pracodawca.  Tym razem zapraszamy do lektury założeń tarczy antykryzysowej na temat urlopów. 

Urlopy wypoczynkowe i urlopy zaległe

Podczas sytuacji kryzysowej pracodawca może polecić pracownikom wykorzystanie zaległych urlopów wypoczynkowych z poprzednich lat; urlopy wypoczynkowe za okres bieżący wymagają uzgodnienia z pracownikiem i w tym obszarze kluczową rolę pełni odpowiednia komunikacja z pracownikami, jak również wykorzystanie planu urlopów.

Urlopy bezpłatne

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego, przy czym nie ma możliwości samodzielnego skierowania pracownika na urlop bezpłatny.

Urlop bezpłatny na czas pracy u innego pracodawcy

Za zgodą pracownika można mu udzielić urlop na czas pracy dla innego pracodawcy; w szczególności w przypadku grup posiadających w swojej strukturze wielu formalnie odrębnych pracodawców możliwe jest rozważenie przesunięcia pracownika do innego pracodawcy na określony czas.

Przymusowy urlop pracownika powracającego z urlopu w regionach zagrożonych występowaniem przypadków koronawirusa

Pracodawca nie może zobowiązać pracownika powracającego do pracy z pobytu w strefie zagrożonej koronawirusem do wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Pracodawca nie jest również podmiotem właściwym do podejmowania działań izolujących pracownika w ramach kwarantanny. Pracodawca może tylko zasugerować pracownikowi wykorzystanie urlopu wypoczynkowego i uzgodnić go z pracownikiem.
Inaczej wygląda natomiast kwestia urlopu zaległego, który powinien zostać udzielony pracownikowi najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. Pracodawca może skierować pracownika na zaległy urlop – nawet wówczas, gdy pracownik nie wyraża na to zgody.

Odmowa dopuszczenia pracownika do pracy

Przepisy nie przyznają wprost pracodawcy prawa niedopuszczenia pracownika do pracy w sytuacji, gdy pracodawca podejrzewa, że stan zdrowia pracownika nie pozwala mu na prawidłowe świadczenie pracy – pomimo posiadania ważnych badań lekarskich.

Przepisy nakładają zarazem na pracodawcę obowiązek chronienia zdrowia i życia zatrudnionych osób m.in. poprzez zapewnienie higienicznych warunków pracy. Pracownik, którego stan zdrowia rodzi wątpliwości, stwarza zagrożenie dla pozostałych osób. Dlatego nie można wykluczyć niedopuszczenia do pracy osób, u których są uzasadnione wątpliwości co do ich stanu zdrowia, a jednocześnie ich praca uniemożliwia skierowanie ich do pracy z domu. W takim wypadku stan zdrowia pracownika powinien zostać możliwie pilnie potwierdzony przez lekarza.

Niestety, z uwagi na brak precyzyjnej regulacji w tym zakresie, powyższe nie wyklucza potencjalnego ryzyka sporu z niedopuszczonym do pracy pracownikiem. Takie działania należy więc podejmować w sposób ostrożny i niedyskryminacyjny.

Pobierz darmowe wzoru dokumentów gotowe do druku:

Porozumienie stron zmieniające warunki pracy i płacy

Wypowiedzenie zmieniające warunki umowy o pracę

Pismo w sprawie zmniejszenia wysokości opłaty związanej z dzierżawą nieruchomości

Autor: Adriana Głuchowska